女性有哪些特殊假可以請
陳偉倫律師
一、 案例事實
小蠻為一家科技公司之員工，由於公司業務繁忙，所以小蠻有時候都要加班加到很晚。某天上班日的時候，小蠻感覺到腹部劇烈疼痛而無法忍受，所以就向老闆詢問可不可以請1天的「生理假」，但老闆認為小蠻口說無憑，要小蠻提出醫生證明才讓她請，請問，老闆之要求是否合法？
二、 法律分析
之前筆者曾介紹過勞動基準法所規定之各種假（參「老闆可以因請假而扣薪水和全勤獎金嗎」一文），而這次要介紹的則是性別工作平等法所規定的各種假，包括生理假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪假及家庭照顧假。這6種假除陪產假外，女性皆可請，至於男性可以請的只有陪產假、育嬰留職停薪假及家庭照顧假，其他3種則無法請。
另外，應注意的是，若是「公務人員」或是「聘僱人員」，其請假之規定與上述不完全相同（參公務人員請假規則、行政院及所屬各機關聘僱人員給假辦法）。本文基於篇幅關係，僅就性別工作平等法之規定加以介紹。
（一）性別工作平等法怎麼規定？
| 種類 | 法源依據 | 請假理由 | 得請天數 | 是否扣薪 |
| 生理假 | 性別工作平等法第14條 | 女性受僱者因生理日致工作有困難者 | 每月得請1日，全年請假日數未逾3日，不併入病假計算 | 減半發給 |
| 產假 | 性別工作平等法第15條第1項 ~ 第3項；勞動基準法第50條 | 分娩前後 | 8星期 | 受僱6個月以上者，工資照給；未滿6個月者減半發給 |
| 妊娠3個月以上流產者 | 4星期 | |||
| 妊娠2個月以上未滿3個月流產者 | 1星期 | 可不給薪 | ||
| 妊娠未滿2個月流產者 | 5日 | |||
| 產檢假 | 性別工作平等法第15條第4、6項 | 受僱者妊娠期間 | 7日 | 工資照給 |
| 陪產檢、陪產假 | 性別工作平等法第15條第5、6項；性別工作平等法施行細則第7條 | 受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時 | 7日。除陪產檢於配偶妊娠期間請假外，受僱者陪產之請假，應於配偶分娩之當日及其前後合計15日期間內為之 | 工資照給 |
| 育嬰留職停薪假 | 性別工作平等法第16條、育嬰留職停薪實施辦法第2條第3項 | 受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前 | 6月以上 ~ 2年，惟僅得請至該子女滿3歲止。但受僱者有少於6個月之需求者，得以不低於30日之期間，向雇主提出申請，並以2次為限 | 不給薪 |
| 家庭照顧假 | 性別工作平等法第20條 | 受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時 | 全年以7日為限，請假日數併入事假計算 | 不給薪 |
另應注意的是，性別工作平等法施行細則第13條規定：「受僱者依本法第15條至第20條規定為申請或請求者，必要時雇主得要求其提出相關證明文件。」故除生理假外，其他類型的假必要時雇主都可以要求勞工提出相關證明文件來證明。而請生理假之所以不用提出證明，是因為經期不適症狀難以用客觀判斷或儀器檢查，且縱使就醫，醫師亦是根據病人描述之生理症狀而為診斷，但每個人對疼痛的忍耐程度不同，因此在認定上十分困難（參該條於民國103年1月16日之修正理由）。
又性別工作平等法第22條規定：「受僱者之配偶未就業者，不適用第16條及第20條之規定。但有正當理由者，不在此限。」因此，若受僱者之另一半處於無業之狀態，除非有正當理由，否則其無法請「育嬰留職停薪假」及「家庭照顧假」。而什麼是「正當理由」，勞動部曾認為「撫育雙胞胎或多胞胎」者，可構成正當理由，蓋此種情形，縱其配偶未就業，未就業之配偶可能也無法單獨兼顧雙（多）胞胎子女之照顧責任（參勞動部107年2月12日勞動條4字第1070130162號函釋）。
而雖然請育嬰留職停薪假之期間不給薪，但仍可享有「育嬰留職停薪津貼」之福利。其請領資格為被保險人之保險年資合計滿1年以上，子女滿3歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪（就業保險法第11條第1項第4款）。至於給付標準，則以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給6個月，亦即其可以領到6成的薪水，且最長可以領到6個月（就業保險法第19-2條第1項），且若父母同為被保險人，只要符合資格，還可以同時請領。
（二）老闆不給請假怎麼辦？
性別工作平等法第21條第1項規定：「受僱者依前7條之規定為請求時，雇主不得拒絕。」
故若勞工符合請假之規定，雇主不得拒絕其請假，否則主管機關可對雇主處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰（性別工作平等法第38條第1項），且並應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善，屆期未改善者，應按次處罰（性別工作平等法第38條第2項）。
（三）請假老闆可以扣全勤獎金嗎？
性別工作平等法第21條第2項規定：「受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」是故，當勞工向雇主請前述的幾種假時，雇主不得扣發勞工之全勤獎金，否則主管機關可對雇主處以性別工作平等法第38條之行政罰。
另外，有疑問的是，若雇主要求請生理假勞工提出證明，究竟是違反性別工作平等法第21條哪一項規定？實務見解認為，若雇主因女性勞工未配合提出證明而拒絕生理假之請求，則違反同法第21條第1項規定；若是雇主未拒絕請求，但嗣後將其視為缺勤而影響全勤獎金、考績或類似於此之不利處分者，則屬違反同法第21條第2項規定。至於若雇主雖然要求勞工提出證明，惟其並未違反同法第21條第1、2項之規定者，即不得對雇主科以同法第38條之行政罰。例如實務上發生過有勞工要請生理假，雇主竟要求該勞工做「試紙檢驗」，法院最後認為，雖然雇主之要求並無根據，但該雇主最後並未拒絕勞工請假，且亦未有同法第21條第2項之情況，故主管機關依同法第38條規定對雇主科以行政罰，乃屬違法（參臺北高等行政法院106年度訴字第1745號判決）。
三、 結語
從上述整理來看，性別工作平等法規定了相當多的假，其中有些特殊的假僅女性才能請，例如生理假，而在請生理假的時候，雇主不得要求女性勞工提出證明文件，且也不得扣發勞工之全勤獎金。故就開頭的案例中，小蠻想請生理假的時候，老闆要求他提出醫生證明，老闆的行為已違反性別工作平等法施行細則第13條之規定，且因為他拒絕小蠻請假的申請，也違反性別工作平等法第21條第1項規定，主管機關可對其科以同法第38條之行政罰。
