雇主為提供資遣勞工適足合法性
在勞工績效評核不佳時開啟的
專案式、階段式的特殊評核制度
即所謂兩階段輔導計畫，或稱為兩階段績效改善計畫、工作表現改善計畫
此種資遣勞工前的最後評核制度因能夠強化雇主「勞工不能勝任工作」之主張
被廣泛運用在金融業及各種大型企業中

而每當雇主開始對勞工啟動兩階段輔導制度時
勞工往往產生「勝敗在此一役」的心理壓力
確實，兩階段輔導制度通常可以視為雇主資遣勞工前的最後通牒
然而勞工需要瞭解的是
不管是兩階段輔導計畫或任何工作表現改善計畫
都不是勞動基準法所規定的法定程序

也就是說
雇主資遣勞工固然不以踐行輔導程序為必要
同樣地，即便雇主已踐行輔導程序
也不當然代表資遣具備合法性

對於已踐行輔導程序的資遣
判決實務上仍會就雇主
是否有先以「懲戒處分代解僱」、「調職處分代解僱」
或「輔導制度中的評核方法有無明顯重大之瑕疵」
等勞基法所賦予保護勞工之各種手段
綜合判斷雇主所為的資遣
究竟是否符合勞基法「解僱最後手段性」之要求

因此
當勞工不幸遭公司發動兩階段輔導制度或工作表現改善計畫時
應注意輔導制度所定的評核方法是否具體明確
且與工作內容實質相關
並適時的在輔導程序中表示「接受輔導的意願」及「對評核方法之意見」
乃至於「接受調職處分意願」

更重要的是
在輔導程序的過程中
調整自己的心情、好好表現自己的工作能力
並隨時與律師諮詢
確認及檢視輔導程序之合法性
以便在輔導結果不理想時
能做好相關的法律準備