勞動基準法自民國87年12月31日起
主管機關便開始以反面列舉的方式
原則上將一切勞雇關係納入勞基法的保護

然而即便如此
勞基法的勞動保護射程
仍以「勞雇關係」的存在為界

也就是說
當勞務的給付關係屬於「承攬」、「委任」
而非「僱傭」時
即不受勞基法之保護

雖然，在裁判實務上
法院均會一一審酌勞務給付關係中
所生之各項文件資料
實質的判斷勞務給付關係中
給付勞務一方是否「從屬」於他方
而可以認為屬於僱傭關係
不會拘泥於契約所用之文字

但是一份完整、詳盡、文義明確的勞動契約書
毋寧是僱傭關係存在的最有力證明
舉凡工作時間、地點、工作內容的明文約束
薪資、作業方法的明確約定
都可以認為存在著「從屬性」特徵
有助於僱傭關係之認定
進而確保勞基法之適用

反之
在勞動契約未以書面訂立的情況下
勞工即應注意相關文件的保存
俾便未來用供「從屬性」存在之證明
如每日打卡記錄是之
雇主公告之獎懲規則及自己之獎懲記錄亦是之
雇主每月發給的薪資條是之
甚至雇主工作期間給予之業務指導資料亦是之

因此，勞工在勞動權益的保障上
適時向雇主要求簽立正式的書面勞動契約
即有其必要
而雇主如確實不欲為勞動法令所拘束
也應與律師討論勞務需求之規劃
與應徵人訂立明確之委任或承攬契約
而非僅有口頭約定
徒增勞務給付關係雙方未來訟爭之困擾