雇主調動員工職務時，勞資雙方都應注意的原則

◎明益恆德法律事務所 陳奕安律師

「公司把在臺北工作的我調到新竹分處上班。公司跟我說，高鐵能到，公司也給了交通津貼，要我接受調動。這合法嗎？」

調動工作是否合法，要從「勞動契約條款」與勞基法規定的「調動五原則」來討論。

壹、有沒有違反勞動契約明文約定？

若勞動契約曾約定「公司得依照業務需求或員工學經歷、專長指派員工應予提供勞務之事項，並得依照業務狀況調整需要或經專長訓練後，於員工體能與技術可勝任，且薪資與勞動條件未作不利變更之條件下，變更員工工作範圍與職務，員工不得拒絕」之類的條款，法院可能認為勞工在條款約定的範圍內，早已概括同意調職了（如臺灣臺中地方法院112年度勞簡上字第14號判決）。我誠摯建議勞資雙方在擬約/簽約時，都要注意契約有無類似的條款。

另外，法院曾有認為，調職條款雖然沒寫在勞動契約內，但如果工作規則內有規定調職條款，而勞工又知悉工作規則的話，勞工是應該受到外派調職處分拘束的（臺灣臺北地方法院民事判決104年度勞訴字第86號參照）。

值得一提的是，勞資雙方就調動工作與否的溝通電郵、通訊軟體紀錄或錄音，若顯示出「勞工對公司調動沒有不同意，只是調動條件要再協商」之類的態度或用語，法院可能會因此認定雇主後續的調動沒有違反勞動契約約定（如臺灣臺北地方法院民事判決105年度勞訴字第189號）。可見勞資雙方在討論調動時的用字遣詞一定要相當謹慎才行。

貳、有沒有違反勞基法「調動五原則」規定？
勞基法第10條之1明定「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」因此，調動沒違反勞動契約約定，不代表一定合法，還必須檢視有無違反「調動五原則」。

一、是否基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的？

調動是否為「企業經營上所必須」，資方通常是主張部門組織重整等事由，此時可從公司相關會議紀錄、電子郵件等來看調動是否真的是企業經營上所必須。

至於什麼叫「不當動機」？我甚至曾見過雇主認為勞工「屢次沒對主管請安」而給予調動的勞動事件，這應該就是不當動機了。

二、是否對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更？

「勞動條件」就是涉及工資、獎金、福利、工時、休假條件、工作內容、工作地點之類的事項。勞工的勞動條件不能因為被調動工作而受不利的變更。

不過，如果調職後勞工從事的工作跟本來不同，難免影響工資金額，所以不能光從工資降低這一項就斷定調職違法。法院認為，調職對勞工的工資是否有不利變更，要綜合考量「薪資」與「職務內容變動」的關連（如最高法院98年度台上字第600號判決意旨）。「薪資與職務內容變動的關連」是否足以合理化調職後的降低工資，想必是勞資雙方在此攻防的的關鍵吧。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任？

雇主不可以把勞工調動到體能與技術無法勝任的職位上。勞工若沒有擬調動職位的技術，雇主必須給予必要的訓練，確保勞工有足以勝任的技術才可以調動勞工。

舉例而言，雇主若將欠缺體能與技術的中年勞工從辦公室處理文書職位調動到須爬高爬低監看機器的工廠職位，就可能違反此款規定。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

雇主如將勞工調動到過遠的工作地點，雇主必須補償勞工增加的通勤成本、房屋租賃費用、生活津貼或提供交通方式等。勞資雙方在此點爭執的通常是補償是否必要、合理。有法院用大眾交通工具通勤所需費用、當地租屋行情價來作為衡酌補償費是否必要、合理。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

若勞工須扶養年幼子女或老父老母，調動又使勞工須遠離家人，想必對勞工的家庭生活、平日作息造成變動。若變動過大，超過「一般社會通念所認勞工應忍受之程度」時，法院就會認為調動處分違法。最高法院曾有認為，若將勞工調動到非一日生活圈範圍、且毫無地緣關係的地點，就會對勞工家庭生活、平日作息造成過大變動。也有法院從勞工工時下手，若勞工工時已經很長，加上通勤時間後，回家已無法與子女互動（子女已經就寢了），這也不該是勞工應該忍受的。

參、結語

雇主對勞工的調職處分，往往涉及職務內容變更、工資影響及勞動條件調整，若未經充分溝通或欠缺合理性，容易引發勞資爭議，甚至違反勞基法相關規定。雇主可能基於經營考量作出決策，但勞工可能認為調職影響其權益，雙方立場各異。為避免爭端，勞資雙方應於實際作成調職處分前審慎評估，確保符合契約約定與相關法規，並建議諮詢專業律師，以確保合法性與權益平衡。