女性有哪些特殊假可以請

陳偉倫 律師
發表時間:2019/06/19 06:30 598 次瀏覽

                            女性有哪些特殊假可以請


                                 陳偉倫律師


一、 案例事實
    小蠻為一家科技公司之員工,由於公司業務繁忙,所以小蠻有時候都要加班加到很晚。某天上班日的時候,小蠻感覺到腹部劇烈疼痛而無法忍受,所以就向老闆詢問可不可以請1天的「生理假」,但老闆認為小蠻口說無憑,要小蠻提出醫生證明才讓她請,請問,老闆之要求是否合法?

二、 法律分析   
    之前筆者曾介紹過勞動基準法所規定之各種假(參「老闆可以因請假而扣薪水和全勤獎金嗎」一文),而這次要介紹的則是性別工作平等法所規定的各種假,包括生理假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪假及家庭照顧假。這6種假除陪產假外,女性皆可請,至於男性可以請的只有陪產假、育嬰留職停薪假及家庭照顧假,其他3種則無法請。
    另外,應注意的是,若是「公務人員」或是「聘僱人員」,其請假之規定與上述不完全相同(參公務人員請假規則、行政院及所屬各機關聘僱人員給假辦法)。本文基於篇幅關係,僅就性別工作平等法之規定加以介紹。

 (一)性別工作平等法怎麼規定?  

種類

法源依據

請假理由

得請天數

是否扣薪

生理假

性別工作平等法第14條

女性受僱者因生理日致工作有困難者

每月得請1日,全年請假日數未逾3日,不併入病假計算

減半發給

產假

性別工作平等法第15條第1項 ~ 第3項;勞動基準法第50條

分娩前後

8星期

受僱6個月以上者,工資照給;未滿6個月者減半發給

妊娠3個月以上流產者

4星期

妊娠2個月以上未滿3個月流產者

1星期

可不給薪

妊娠未滿2個月流產者

5日

產檢假

性別工作平等法第15條第4、6項

受僱者妊娠期間

5日

工資照給

陪產假

性別工作平等法第15條第5、6項;性別工作平等法施行細則第7條

受僱者於其配偶分娩時

5日。受僱者應於配偶分娩之當日及其前後合計15日期間內,擇其中之5日請假

工資照給

育嬰留職停薪假

性別工作平等法第16條、育嬰留職停薪實施辦法

受僱者任職滿6個月後,於每一子女滿3歲前

6月以上 ~ 2年

,惟僅得請至該子女滿3歲止

不給薪

家庭照顧假

性別工作平等法第20條

受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時

全年以7日為限,請假日數併入事假計算

不給薪

另應注意的是,性別工作平等法施行細則第13條規定:「受僱者依本法第15條至第20條規定為申請或請求者,必要時雇主得要求其提出相關證明文件。」故除生理假外,其他類型的假必要時雇主都可以要求勞工提出相關證明文件來證明。而請生理假之所以不用提出證明,是因為經期不適症狀難以用客觀判斷或儀器檢查,且縱使就醫,醫師亦是根據病人描述之生理症狀而為診斷,但每個人對疼痛的忍耐程度不同,因此在認定上十分困難(參該條於民國103年1月16日之修正理由)。
    又性別工作平等法第22條規定:「受僱者之配偶未就業者,不適用第16條及第20條之規定。但有正當理由者,不在此限。」因此,若受僱者之另一半處於無業之狀態,除非有正當理由,否則其無法請「育嬰留職停薪假」及「家庭照顧假」。而什麼是「正當理由」,勞動部曾認為「撫育雙胞胎或多胞胎」者,可構成正當理由,蓋此種情形,縱其配偶未就業,未就業之配偶可能也無法單獨兼顧雙(多)胞胎子女之照顧責任(參勞動部107年2月12日勞動條4字第1070130162號函釋)。
    而雖然請育嬰留職停薪假之期間不給薪,但仍可享有「育嬰留職停薪津貼」之福利。其請領資格為被保險人之保險年資合計滿1年以上,子女滿3歲前,依性別工作平等法之規定,辦理育嬰留職停薪(就業保險法第11條第1項第4款)。至於給付標準,則以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60計算,於被保險人育嬰留職停薪期間,按月發給津貼,每一子女合計最長發給6個月,亦即其可以領到6成的薪水,且最長可以領到6個月(就業保險法第19-2條第1項)。

 (二)老闆不給請假怎麼辦?
    性別工作平等法第21條第1項規定:「受僱者依前7條之規定為請求時,雇主不得拒絕。」
    故若勞工符合請假之規定,雇主不得拒絕其請假,否則主管機關可對雇主處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰(性別工作平等法第38條第1項),且並應公布其姓名或名稱、負責人姓名,並限期令其改善,屆期未改善者,應按次處罰(性別工作平等法第38條第2項)。

 (三)請假老闆可以扣全勤獎金嗎?
    性別工作平等法第21條第2項規定:「受僱者為前項之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」是故,當勞工向雇主請前述的幾種假時,雇主不得扣發勞工之全勤獎金,否則主管機關可對雇主處以性別工作平等法第38條之行政罰。
    另外,有疑問的是,若雇主要求請生理假勞工提出證明,究竟是違反性別工作平等法第21條哪一項規定?實務見解認為,若雇主因女性勞工未配合提出證明而拒絕生理假之請求,則違反同法第21條第1項規定;若是雇主未拒絕請求,但嗣後將其視為缺勤而影響全勤獎金、考績或類似於此之不利處分者,則屬違反同法第21條第2項規定。至於若雇主雖然要求勞工提出證明,惟其並未違反同法第21條第1、2項之規定者,即不得對雇主科以同法第38條之行政罰。例如實務上發生過有勞工要請生理假,雇主竟要求該勞工做「試紙檢驗」,法院最後認為,雖然雇主之要求並無根據,但該雇主最後並未拒絕勞工請假,且亦未有同法第21條第2項之情況,故主管機關依同法第38條規定對雇主科以行政罰,乃屬違法(參臺北高等行政法院106年度訴字第1745號判決)。

三、 結語
    從上述整理來看,性別工作平等法規定了相當多的假,其中有些特殊的假僅女性才能請,例如生理假,而在請生理假的時候,雇主不得要求女性勞工提出證明文件,且也不得扣發勞工之全勤獎金。故就開頭的案例中,小蠻想請生理假的時候,老闆要求他提出醫生證明,老闆的行為已違反性別工作平等法施行細則第13條之規定,且因為他拒絕小蠻請假的申請,也違反性別工作平等法第21條第1項規定,主管機關可對其科以同法第38條之行政罰。

陳偉倫 律師 Chen Wei-Lun