是否有試用期 / 三個月內員工是否須給資遣費 / 工作合約

勞資糾紛解僱．借調．調動 931 次瀏覽

情境一
我們是美容課程的，教學員工時間是1~2個月帶薪培訓，員工經過多次考試均未通過考核，因此需請辭他
問題:
1. 請問需付資遣費嗎?
2. 試用期這個字眼是否有違法的嫌疑

情境二
想增加工作合約
請問
1. 與新進員工簽訂工作約，內容為入職未滿半年因個人因素離職是否可請員工付賠償金(教學費)，什麼樣的字眼較適合

謝謝

8620005a用戶發表於 2020/02/24 09:11

一、實務上有法院認為倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，應承認試用期間之約定為合法有效，故試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階段，雙方當事人原則上均得隨時終止契約，無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用(臺灣臺北地方法院102年度勞簡上字第7號判決參照)。因此，如果工作性質確有約定試用之必要，且勞雇雙方有試用期間之合意，約定合理的試用期間應屬合法，且無勞基法資遣費相關規定之適用。但根據勞動部的見解，勞雇雙方雖可約定合理的試用期間，但試用期滿後，雇主如欲終止勞動契約，仍應依勞基法相關規定給付資遣費。二、所述欲增加的合約內容應為最低服務年限約款，須符合勞基法第15條之1的規定。實務上法院會以必要性及合理性來判斷該約款的適法性。因此，如所述工作之性質確實有以該約款保障其預期利益之必要，例如公司確實有因而為該員工支出額外的培訓費用，約定至少任職半年期間應尚屬合理。但需注意的是，有法院見解認為必須是額外的專業培訓才可以約定此等約款，如果只是為了勞工便於遂行其業務執行的職前訓練或在職訓練，可能會被認為是屬於雇主本應負擔的一般人事管理成本，非屬勞基法第15條之1第1項第1款所稱專業技術培訓。