對方沒已讀訊息會被判未盡告知義務嗎，拒於文件簽名會議還有效嗎

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一名員工績效不佳，且不遵守幹部指導，甚至後來要求調店不成而無故曠職。

在此之前有先利用通訊軟體告知應改善事項給員工，但是對方連已讀都沒有，如果對方沒有已讀是否會被判定為未盡到告知義務呢?

另外由於在資遣之前必須先有協助輔導和改善的必要，所以也有進行會議並告知該如何改善，但是對方不願意於會議資料上簽名，那麼這份文件還能夠有效嗎?

8c96a3d5用戶發表於 2020/04/11 15:51

2 位律師回答

孫全平律師

發表於 2020/04/11 16:01

回覆諮詢(8)、最佳解答(0)、獲得感謝(2)

您好，依據您的描述，該名員工已有無故曠職之行為，若符合勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，雇主已可不經預告將其解雇。
如有相關函狀需求，歡迎聯繫

8c96a3d5用戶
發表於 2020/04/11 16:20

孫律師您好，他有透過Line告知接下來我都要請假的話，似乎就不會被判定為無故曠職。所以目前他想開調解委員會，想請問上述的另外兩個問題是否對公司不利呢? 1.有利用通訊軟體告知應改善事項給員工，但是對方連已讀都沒有，如果對方沒有已讀是否會被判定為未盡到告知義務呢? 2.由於在資遣之前必須先有協助輔導和改善的必要，所以也有進行會議並告知該如何改善，但是對方不願意於會議資料上簽名，那麼這份文件還能夠有效嗎?

孫全平律師

發表於 2020/04/11 17:50

回覆諮詢(8)、最佳解答(0)、獲得感謝(2)

您好，
該名員工以通訊軟體告知欲請假是否即不屬「無正當理由曠工」，仍應視其情節、勞工請假規則、雇主之工作規則及勞動契約約定判斷，無法一概而論。
關於雇主資遣勞工前，協助輔導其改善之行為，並非只有會議紀錄、通訊軟體已讀畫面可證明，故該名員工是否簽名於會議資料、讀取訊息不一定會造成雇主處於絕對不利情形。
依您所述之情形，並不一定對雇主不利，進一步判斷則須憑個案資料，歡迎攜相關資料約詢