事實經過：目前從事的工作有國外培訓，所以有簽契約說未滿最低服務年限離職的話，需要賠償違約金，國外培訓的最後有考試，考試沒考過，公司以能力不足為理由把我辭退，向我討要違約金，並說當時所簽的契約書裡面有說如果公司覺得我能力不足把我辭退的話也是需要支付違約金。 我有三個問題想要詢問： 1、對於這樣要求我支付違約金的要求，可以以我是非自願離職來請求不支付違約金嗎？公司以能力不足把我辭退並要求我支付違約金，這在法律上是合法的嗎？ 2、如果我是這樣被辭退的話，我可以從公司那裡拿到資遣費嗎 3、如果還是必須要支付違約金的話，有哪些部分是可以不必支付的，例如在國外的住宿費，外派津貼這些如果老闆也要求我支付的話，可以拒絕嗎？
你好，就你所述應可先就相關契約內容交由我們釐清並且確定是否有可歸責事由，確定有無無效或是部分無效事由，若確定無效理由，仍有機會主張雇主應給付資遣費以及非自願性離職證明，並且拒絕給付違約金。
鴻達法律事務所 敬上
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您好： 依照您的描述，主要可爭論者有二， 1、系爭契約的最低服務年限條款是否有效？（需審視契約完整規定） 2、即便有效，關於違約金的部分，也限於違約者具有可歸責的事由為必要。因此最低服務年限條款對於非自願離職的情形不具拘束力，不需支付雇主違約金。 以上供參。
您好 最低服務年限之約定未必有效! 以下法條供您參考: 勞基法15條之1: 未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定： 一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。 二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。 前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍： 一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。 三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。 四、其他影響最低服務年限合理性之事項。 違反前二項規定者，其約定無效。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 另提供以下實務見解供您參考: 最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否之基準（最高法院96年度臺上字第1396號判決意旨參照）。 按契約之一方當事人為與不特定多數相對人訂立契約，而預先就契約內容擬定交易條款，經相對人同意而成立之契約，學說上稱為附合契約或定型化契約，在現代社會中，具有靈活交易行為，促進工商發達、提高經營效率及節省締約成本之特色，本於私法自治及契約自由原則，固應承認其效力。惟因此種契約，締約當事人之地位每不對等，契約之文字及內容恆甚為繁複，他方當事人（相對人）就契約之一般條款輒無個別磋商變更之餘地。為防止預定契約之一方（預定人），挾其社經上優勢之地位與力量，利用其單方片面擬定契約之機先，在繁雜之契約內容中挾帶訂定以不合理之方式占取相對人利益之條款，使其獲得極大之利潤，造成契約自由之濫用及破壞交易之公平。於此情形，法院應於具體個案中加以審查與規制，妥適調整當事人間不合理之狀態，苟認該契約一般條款之約定，與法律基本原則或法律任意規定所生之主要權利義務過於偏離，而將其風險分配儘移歸相對人負擔，使預定人享有不合理之待遇，致得以免除或減輕責任，再與契約中其他一般條款綜合觀察，其雙方之權利義務有嚴重失衡之情形者，自可依民法第247 條之1 第 1 款之規定，認為該部分之約定係顯失公平而屬無效，初與相對人是否為公司組織及具有磋商機會無必然之關係（最高法院104 年度臺上字第472 號判決意旨參照）。 陳律師
