公司不承認僱用關係
勞資糾紛 工資與福利 2285 次瀏覽當初透過先生關係進入公司擔任兼職人員工作5年多，公司未依法投勞健保，勞退，特休，也未經同意要我放無薪假，我以違反勞動契約要求遣散費，公司嗆我直接走法律程序 ，只好調解，調解不成立，因公司不承認僱用關係硬扯說我是承攬關係，因此想走法律途徑解決，但不會計算賠償問題，請問我該如何做呢！
當初透過先生關係進入公司擔任兼職人員工作5年多，公司未依法投勞健保，勞退，特休，也未經同意要我放無薪假，我以違反勞動契約要求遣散費，公司嗆我直接走法律程序 ，只好調解，調解不成立，因公司不承認僱用關係硬扯說我是承攬關係，因此想走法律途徑解決，但不會計算賠償問題，請問我該如何做呢！
你好：
雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅。勞工退休金條例第31條定有明文。
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。...勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法第38條第1項、第4項分別定有明文。
首先要先釐清你公司間屬於僱傭關係或承攬關係，會影響其後之主張。
其次，若屬於僱傭關係，僱主依法應提繳每月工資6%之退休金，若未提繳，可依勞工退休金條例第31條第1項規定請求損害賠償。
再者，特休未休雇主應發給公工資。部分工時人員可依工時比例請求。
您好： 關於您所提到的問題，在實務上其實非常常見，經常有公司主張清潔工、工友屬於勞務承攬外包，或高階主管和公司間屬於委任契約關係，所以非屬勞動契約，故不用適用勞動基準法，更不用投保勞保，藉此規避勞基法上的義務。 首先我們得先分清楚委任、承攬、僱傭這三種契約的差異： 1、委任：重在「一定事務之處理」。EX：律師受委任處理案件。（民法528條） 2、承攬：重在「工作之完成」。EX：請居家經潔阿姨打掃家裡。（民法490條第1項） 3、僱傭：重在「一定或不定之期限內，為他方提供勞務服務，他方給付報酬」。EX：一般公司職員。（民法482條） 而「適用勞動基準法」的「勞動契約關係」因為考慮到員工與資方的不對等，司法實務在判斷勞動契約是否存在時，相較於委任、僱傭、承攬等契約名稱，其實反而更重視「從屬性」的判斷，亦即員工從屬於雇主，受雇主支配而成立之契約即為勞動契約，就有勞動基準法之適用。 而所謂「從屬性」在司法實務的判斷標準約有： 1、人格從屬性：勞工個人是否對於工作時間不能自行支配，而是受雇主指揮、監督。 2、經濟從屬性：勞工工作目的在於獲取工資，而非直接以為自己營利為目的。 3、組織從屬性：勞工是否屬於雇主公司企業組織分工之一份子。 因此，簡單的來說，只要您從事工作方式、時間是由老闆指定，受其指揮監督，薪資是由老闆約定時薪或月薪給付，而具有「從屬性」，就有勞基法之適用，則公司公司未依法投勞健保，勞退，特休等即違法。 所以在為將來調解不成，進訴訟的準備，建議您開始蒐集得以證明「從屬性」之相關證據，例如工作規則、薪資明細、打卡記錄等，以保全您相關權利。 以上說明，希望對您有幫助。
