勞基法最新諮詢
2021/09/22 05:53 其他
高薪低報
您好,我目前工作一個多月,目前在一間有七位員工的小公司工作,遇到兩個問題。 1.發現第一個月的勞健保都被高薪低報。而且全公司都被他高薪低報。 2.第一個月薪水未依勞基法給付,少給一日薪水,反應一次無果,反應第二次後,老闆非常不悅打電話來說他很忙,我不應如此計較,並表達會因我反應薪水少這件事,給我很少的三節獎金(有錄音),而他真的也只給我200元的三節獎金(當時面試說有給到半個月的,但沒寫在offer的email裡面)。 因事件二的發生,我不敢再向老闆提出高薪低報的問題,怕又被扣獎金,想直接離職。是否可以因以上其中一個事件要求非自願離職的資遣費呢? 是否需要在離職前寄高薪低報的存證信函,或要求非自願離職證明呢?目前除了第一個月的打卡紀錄在老闆那裡,其他都證據齊全(有offer薪資條件的email、薪資單、勞健保紀錄、事件二電話錄音)謝謝是否還需要其他證據呢?
2021/09/11 21:49 解僱.借調.調動 有最佳解答
集體離職
律師您好: 由於我們(全職員工五人)上週開會時,老闆無預警大聲斥責並飆罵三字經,昨日又大聲斥責大家,近期因為資方需要我們重新簽訂新的工作合約,大家都在猶豫,畢竟跟當初應徵進公司的工作內容相差甚遠,大家都不願意簽署,由於資方逼迫這兩天要我們一定要簽不然請離職 1.我們可以依照勞基法14條重大辱罵此條約要求資遣嗎?同時可以提告公然侮辱嗎? 2.由於常常無預警斥責,導致大家工作壓力大,決定離職,但若是全體離職會有法律責任嗎? 3.我們想先寄存證信函告知雇主,並請雇主依照勞基法資遣,寄出後還要去公司上班嗎?還有預告離職的責任嗎?我們都未滿一年 請律師幫幫無助的我們
2021/09/11 16:56 解僱.借調.調動 有最佳解答
資遣
上週資方在開會期間用三字經辱罵全體員工,是否適用勞基法14條請求公司依法資遣
2021/08/18 02:56 解僱.借調.調動
公司調派過遠!且交通補助不足
律師您好!感謝你們多次協助!因員工較多所已多次詢問~感謝你們的幫忙! 我們是連鎖餐廳員工因店內營運不善所以將結束營業~ 公司表示不願資遣將以原薪資不變情況下每人補助1500交通津貼其餘沒有任何協助將每人轉派其餘鄰近分店服務! 然我上網至人力銀行查詢就近區域各分店依舊有在人力銀行開立職缺徵才情況下卻將我們全部調動至每人單程通勤時間皆須2小時左右方可到達的不同分店就職! 並無將我們調至鄰近分店服務!因此每人每日通勤時間皆逾4小時!造成每人生活以及家庭~交通成本增加~通勤時間過長等極大困擾~ 而以上調動皆並未取得員工同意下強制執行 然因每人報到時皆需簽立勞動契約中有一條! 公司得依業務上需求或依員工經歷專長-指派員工應予提供勞務事項內容-並得隨時依業務狀況及內部調整之需要!隨時變更員工的工作地點-工作範圍與職務~員工不得拒絕!! 請問這樣故意往遠處調派是否有違反勞基法調動5原則? 如有違反我們可不可以對公司表示違反勞基法反資遣公司並請求開立非自願離職單以及資遣費 謝謝~律師協助
2021/08/17 22:28 解僱.借調.調動
員工工作契約書有簽名˙˙但不合法調動
律師您好!請問若是公司人員上班地點強制調動時~有可能違反勞基法調動5原則~但是公司說我們進入公司時有規定須簽立員工手冊否則不能上班~ 其中有一條為公司得依公司業務需求~內部調整之需要變更員工工作地點!工作範圍與職務員工不得拒絕!!-而我們為了要上班員工契約上多有簽名 那這樣公司雖然可能違反勞基法調動5原則~但是我們是否還有權利去勞工局申訴呢?
2021/08/17 19:14 解僱.借調.調動 有最佳解答
強制調動地點至通勤地點至通勤時間來回4小時地點補助1500
律師您好˙我家住八德原於八德附近餐廳擔任西餐廚師每日通勤僅需10分鐘!然公司決定結束營業請人資與我們協商以不資遣!原薪資並每月補助1500調動至林口上班!然而我因交通距離不便~請公司往較近分店調動或資遣!然而並無本人同意情況下公司依然強制執行調動!因擔心無故曠職被解雇因而有前往林口店擔任西餐廚師~然而至林口上班僅15日公司晚間又發布調動通知我隔日須馬上轉調至台北光復路上中餐廳擔任廚師!~其調動至台北光復我每日通勤極度不便~需騎車至火車站搭火車再轉捷運方可到達!約需快2小時<來回共4小時>以對我家庭以及生活照成極大影響~若是開車上班每月光是油資以及租任停車位一個月大概就要8000~因而只能選擇搭火車轉捷運然而這樣每日交通費也需要170~光1500的交通補助根本不夠~我每日還需多花4小時通勤!!!而且我今日上網查詢公司於人力銀行公司於目前離我家就近的桃園以及林口多還有在應徵廚師~所以公司這樣將我調往較為偏遠不便的地方~這樣有沒違反勞基法調動5原則~還是我只能接受
2021/07/28 09:46 工資與福利 有最佳解答
勞資調解這樣能否請求薪資
106年底到108年5月任職於保全公司,因最近調閱勞保異動明細發現當初保全公司有勞保退高薪低報的問題,且也未按照勞基法規定的薪資。每月應上288小時,但是大月會多上一天班等於被公司吃掉,有上網找資料得知國定假日上班可以向公司請求加倍薪資,但是我都沒有留存班表以及出勤紀錄,禮拜五申請調解,30號就要開勞資調解了,請問在沒有班表以及出勤紀錄的情況下,國定假日加班以及薪資未依照規定能否請求,資方部分是否要提供我的出勤紀錄以及班表給予調解會?本人初估可請求的金額近6~8萬元整,但我只有勞保異動明細跟存摺的狀況下,怕資方會不提供任何文件查詢 導致我無法請求
2021/07/22 14:47 其他
颱風假被迫調換休假
律師您好,我們的工作是服務業,平常休假都是用排休的,因為明後天有可能是颱風天會停班,結果公司卻強迫叫我們用自己下週的例假調來明天休息,也就是說,我們明天被迫要用自己的例假休假,原本下週的例假就沒有了。請問律師這樣是有符合勞基法則嗎??
2021/07/01 16:52 解僱.借調.調動
外師因covid遭變相解雇約談
事實經過: 我的美國朋友於去年一月來台,任職於北市某語文教學機構,與該機溝簽屬合約從去年2020年3月至今年2021年8月,任職期間評等皆為特優,並於今年2021年1月與該機構簽屬延長合約至明年2022年8月31日(有合約)。然而今年5月底疫情爆發,該機構有一外師因染covid未及時發現,傳染該機構數名員工,不幸地,我的朋友也因此在工作期間染疫並確診。但他已遵照CDC全套指示,於今年6月1日集中隔離並監控治療兩週,再加上自我隔離1週後,現今醫事人員表示已無傳染疑慮。 該機構於六月底約談我朋友,表示願意提供單程機票讓他回美國施打疫苗,但卻沒有提供回程時間,並在約談結束時,欲提供6500元的紅包的"補償",我的朋友皆未接受。 根據他新簽立的合約,該機構應持續提供工時及ARC至明年8月底。但倘若他無理由離境,該機構即可以"解雇"的方式解除雙方合約而非"資遣",我的朋友就會喪失在台居留權及找工作的權利。 並且在接下來兩個月的該機構的排班上,我朋友發現,他並沒有得到教學的工作。昨日,我朋友再次與該機構主管進行晤談,該機構明確表示,他的疾病史會影響家長觀感是該機構無意願與其合作的主因,並且該機構在會議中明確知道此舉是違反勞基法的。(有錄影存證) 問題: 該機構是否應履行合約? 這樣的行為是否已造成變相非法解雇? 若要向主管單位申訴,請問應尋求哪個管道? 該機構對其疾病史的處理是否已構成就業歧視?
2021/05/30 03:01 工資與福利
實習生不給薪
最近需要實習才能通過學校的必修門檻,目前有找到實習公司了,但系上給的合約書上是寫(學生校外實習-無薪),但我有上網查了一下,實習生也要照正常勞基法規定,我想請問這樣有違勞基法的嫌疑嗎
2021/05/24 12:12 其他
勞資爭議
(市場工作) 想請問 原本員工談好以月薪來計薪 後來因為他一直遲到 有扣錢 爾後離職後又想以時薪計算薪資 又說因勞基法規定他一天上班超過10小時,應當以時薪計算 但當初是他拜託我讓他回來上班的
我目前是一位學徒 在台北一家刺青店和老闆簽了合約 但是想要離開 合約上明顯寫到如果如果無充分理由自行解約(離開店裡) 要支付5萬元賠償金 但我發現合約有兩點沒有符合勞基法 第一點 老闆並沒有幫我報勞保 第二點 據我找的資料顯示 學徒的人數必須是員工數的¼ 但本店除了老闆以外 沒有任何其他的員工 只有我和另外2位學徒 所以我想確定依照以上兩點 合約是不是違反了勞基法 因此我離開的話 是否可以不用支付5萬元的費用 謝謝
2021/05/18 18:23 其他 有最佳解答
公司經常以私訂的名義去罰緩員工
我們公司常用一些奇怪的名義去罰緩員工 例如水和飲料,不能出現在工作桌上,被檢查部門看到並且拍照會罰錢 貨物檢驗員可能有工作上的疏失,被高層知道,以工作疏失進行罰錢 諸如此類的,但當初進入公司時並沒有說 請問律師,這樣有違反勞基法嗎?
2021/05/12 10:35 工資與福利
離職特休計算與給付
事實經過: 我們公司的特休是一年有14天,A是2019年5月2日進公司,預計在2021年6月30日離職。公司是一到職就先給特休,但2019當天是按比例計算,給9天特休。那今年當她提出要離職時,預計於6/30離職,主管說我們要離職的時候需要按比例計算,所以6月底前只讓她休7天。今年她已經休了5.5天。 我們公司的特休是明定在契約中,但關於終止契約的部分只是寫說依據勞基法。 問題: 想了解6/30離職的話,A依據勞基法或是依據我們公司的契約應該算幾天特休才對?
2021/05/12 08:19 其他
勞基法
律師您好 請教一下 本身是做餐飲業 住家需整理清潔 往後有計畫樓下要當店面做餐飲的 找一位人員來當員工 目前餐飲規劃當中尚未營業 同一位人員請當清潔工(一天約2小時) 等餐飲規劃好會請他當正式員工 請教一下 當前段清潔時間點需符合勞基法的規定嗎?(餐飲尚未規劃好正式營業期間)是雙方談好的價格嗎?(有最高與最低工資規定嗎?) 再麻煩律師您解惑! 感謝!
2021/05/11 23:22 其他
適用勞基法?
律師您好! 請教一下! 問題一:請清潔人員打掃家裡(非公司行號清潔人員)適用於勞基法嗎?工資是雙方說好的價格就好嗎? 問題二:與(問題一)一樣 家裡變營業場所
2021/05/10 11:38 其他
勞基法15-1條
您好,我想請教有關勞基法15條之1的規定。 1.我在航空維修公司擔任助理工程師,當時受訓有簽一份勞動合約,內容是公司提供專業訓練,綁約5年,提前離職需賠償訓練費用860000元,逐月遞減,並另外賠償3個月薪資的違約金,公司並無提供額外補償。 對於86萬逐年遞減這項滿足15條之1的第一點,公司提供專業訓練,這點我沒有什麼異議,但對於另外3個月薪資的違約金,並無相對應的補償獎勵,這筆違約金是否合理合法? 今年8月我已經服務即將滿4年,年底想離職轉換跑道,對於違約金有疑慮。 謝謝您
2021/05/10 00:29 其他 有最佳解答
補習班時薪
我朋友在補習班上班 做電訪工讀生 時薪160 但是如果補習班當天要你去上班 但是讓你做裝DM的工作 結果時薪只有130 這樣是不是違反勞基法
2021/05/06 04:19 工資與福利 有最佳解答
限制休假
律師您好,我是做服務業的,公司最近因為要舉辦活動,強迫我們禁假加班,勞基法是規定做7休2,但公司因為要辦活動,連續9天內只讓我們休假一天,另一天公司說會給加班費,但是加班費並不是照勞基法給的一小時158元,而是用月薪平均給的,我一個月月薪是25000,所以平均1天下來是800多元,所謂的加班費就只是800多元而已,請問這樣子合法嗎?這樣子有違反勞基法嗎,我有權利可以跟勞工局申訴嗎?謝謝🙏🙏
事實經過: 4月初的時候我跟老闆說好做到月底,然後因為公司的行事曆是參考政府官方的版本,因此上面沒有標記到4/30為勞動節補假,現在我才發現原來那天是有放假的。我後來詢問老闆,但老闆的說法是,我5/1已經不算做他們的員工,因此4/30不能讓我補假。 問題: 1.是否依照勞基法來說,確實如老闆所說4/30要上班?(這裡會牽涉到,之後銜接的新工作,確定不會讓我在5/3補假) 2.要是4/30要上班,當天薪水是如何計算呢?
勞基法相關律師專欄
勞保薪資高薪低報,對雇主及員工的影響?

一、前言 高律師在外做法律諮詢時,常常遇到當事人詢問,如果雇主低報自己的勞保薪資(也就是所謂的高薪低報),權益是否受影響?可不可以向雇主追討積欠的保費及勞退等等問題。 事實上這個問題在台灣勞動市場相當常見,報章媒體也經常報導。 進一步分析我們可以發現,雇主不實申報勞工薪資的理由不外乎是: (1)為了節省支出保險費,成本、稅務的考量 (2)雇主應員工要求,雙方合意於勞動契約中約定或另外簽署切結書,以低報薪資換取每個月多發現金 甚至有許多惡劣的雇主,在未告知員工的情況下,暗自幫勞工低報,或直接表示勞保保費是勞工個人應負擔的費用,因此將扣除勞保費後的薪水進行申報。 二、雇主的法律責任 (一)為員工投保勞工保險、提撥勞退,是雇主的法定義務 依照《勞工保險條例》第6條規定,員工人數在五人以上的事業單位,雇主應為員工投保勞工保險。另外要注意的是,勞保其實包含了「普通事故保險」與「職業災害保險」,其中普通事故保險的保費是由被保險人自行負擔20%,投保單位負擔70%,其餘10%則由政府負擔,而職災保險費全部由投保單位(雇主)負擔。 依照勞工退休金條例第14條規定,雇主應為勞工負擔提繳之退休金,不得低於勞工每月工資百分之六。 (二)雇主投保不實,涉及的法律責任: 1、行政責任(罰鍰): (1)依照勞工保險條例第72條:雇主將投保薪資金額以多報少或以少報多者,按照短報或多報之保險費金額,主管機關可處四倍罰鍰,並追繳其溢領給付金額。 (2)依照勞工退休金條例第53條:雇主未按時提繳或繳足退休金者,自期限屆滿之次日起至完繳前一日止,每逾一日主管機關加徵其應提繳金額百分之三滯納金至應提繳金額之一倍為止。(處一倍罰鍰) 2、刑事責任(科刑或罰金): (1)詐欺得利罪:詐欺行為不以積極之欺罔行為為限,在法律上負有告知事實義務之人,而違反其法律上所應負之告知義務,屬消極之欺罔行為,構成不作為詐欺。雇主依法本有主動通知勞保局、健保署、員工等實際薪資之義務,而未主動通知,已違反其應負之告知義務,構成不作為詐欺,可能成立刑法第339條第2項詐欺得利罪,得處以五年以下有期徒刑、拘役、科或併科50萬元以下罰金。 (2)業務登載不實罪:雇主為勞工向勞健保單位投保或提撥勞退基金,均屬雇主的「附隨業務」,雇主如虛偽制作相關文件,可能成立刑法第215條業務登載不實罪,可處三年以下有期徒刑、拘役或1萬5千元以下罰金。 3、民事責任(損害賠償): 勞工因此所受勞保給付短少的損失,應由投保單位(即雇主)賠償。 附帶一提,依照《全民健康保險法》第15條規定,雇主應為員工投保健保,保費的部分則由被保險人(勞工本人)自行負擔30%,投保單位(雇主)負擔60%,政府負擔10%。如雇主未投保或者投保金額以多報少(也就是低報),主管機關除追繳保險費外,並按應繳納或短繳之保險費金額,處以二倍至四倍之罰鍰(全民健康保險法第84條、第89條) 三、勞工的權益損失 1、勞工保險部分: (1)生育給付、(2)失業給付、(3)傷病給付、(4)失能給付、(5)老年給付、(6)死亡給付額度等金額減少。 勞工可依勞基法第14條第1項6款規定,以雇主違法損害勞工權益為由,不經預告終止勞動關係,並要求雇主支付資遣費及開立「非自願離職證明」。 如因雇主低報投保金額,勞工因此所受損失,亦得向雇主請求賠償。(例如向雇主請求賠償不足的失業補助等) 2、勞工退休金部分: 勞工得請求雇主將其少提撥的勞工退休金提撥金額,向政府的勞退基金給付。 四、結語 實務上常見雇主以「經勞工同意」或「勞工主動要求」低報薪資為由,主張免責。 然而,替勞工投保及提撥勞退是雇主的法定義務,不能以雙方有約定少繳而豁免雇主的法律責任。 因此,雇主無論出於任何理由,依法均應核實投保,避免後續遭主管機關開罰及員工求償。 至於員工如發現雇主有未依規定投保的情形,也可向公司所在地的勞工局檢舉,並申請勞資爭議調解,向雇主求償因此造成的損失,或進一步委請律師提告。

資遣費該怎麼算?

Q. 什麼是資遣費? 常常聽到雇主在解僱員工時,並沒有發資遣費給員工,而究竟「資遣費」是什麼?是否只要員工離開公司都可以請求「資遣費」嗎?簡單來說,當員工的離職具有「不可歸責性」時,雇主就應該要發給資遣費,性質上即屬對於員工的一種補償。  至於哪些是由是屬於「不可歸責於勞工」呢?依照終止勞動契約的發動主體,可以分為兩大類:  1.雇主發動:即勞基法第11條、第13條但書及第20條等規定,包括:雇主歇業、轉讓、虧損、業務緊縮⋯等等。  2.勞工發動:即勞基法第14條第1項的規定,包括:雇主不依勞動契約給付報酬、雇主違反勞動契約或勞工法令⋯等等。  而實務上,雇主最常使用的就是第11條第5款的事由,即「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」,記住:這款也是屬於「不可歸責於員工」的事由!所以,雇主如滿足「解僱最後手段性原則」而以此為由解僱員工時,雇主也應該要給付資遣費。 /  Q. 雇主如要資遣員工時,要踐行哪些程序?  1. 提前預告  依勞基法第16條第1項規定,雇主應在下列期間為預告:  (1) 工作3個月以上未滿1年:10日前預告 (2) 工作1年以上未滿3年:20日前預告 (3) 工作3年以上:30日前預告  此處要特別注意的是:預告期間雇主薪資必須照給,縱使雇主沒有遵守預告期間也是要足額給付  /  2. 給予謀職假  依勞基法第16條第2項規定,員工於收到雇主的預告通知後,得請謀職假(每星期不得超過2日),且請假期間雇主薪資照給。  /  3. 給付資遣費  資遣費的計算方式,將因員工採取勞退新舊制而有不同(94年7月1日後就職均為勞退新制):  (1) 採勞退舊制者  依勞基法第17條第1項的規定計算資遣費,即:每滿1年發給相當於1個月平均工資的資遣費。(未滿1年者,依比例計算;未滿1個月者,以一個月計算)  (2) 採勞退新制者(94.7.1後就職者,均適用勞退新制)  則依勞工退休金條例第12條第1項的規定計算資遣費,即:每滿1年發給1/2個月之平均工資,未滿1年者,以比例計給;最高以發給6個月平均工資為限,不適用勞基法第17條的規定。  (3) 但不論採勞退舊制或新制,雇主均應在終止勞動契約後30日內發給資遣費。  /  4. 通報當地主管機關及公立就業服務機構  依就業服務法第33條第1項規定,雇主應於員工離職前10日,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起三日內為之。  若雇主沒有依法通報,依就業服務法第68條第1項,主管機關可開罰3-15萬的罰鍰。  /  Q. 其它注意事項?  1. 雇主應結清工資  雇主資遣員工,法律意義上即屬「終止勞動契約」,故依勞基法施行細則第9條之規定,雇主應結清工資給付勞工,而此之結清範圍,依勞基法第38條第4項之規定,乃包括結清該年度員工尚未休畢之特休天數。  2. 請求發給「非自願離職證明書」  依勞基法第19條的規定,勞動契約終止時(含被資遣),員工可以請求雇主發給服務證明書(含離職證明書),而向雇主索取「非自願離職證明書」的目的主要有二:1.請領失業給付;2.證明自己確實非自願離職,以作為將來請求資遣費的證據。  3. 勿簽「自願離職同意書」  而實務上,很常發生雇主為了減輕自己責任,而請員工簽立「自願離職同意書」,切記:千萬別簽署類似文件,否則一但被解釋為「自願離職」,將無法請領資遣費!

不爽老闆「我不幹了」 公司電腦資料全刪結果GG(葉鞠萱律師評

不爽老闆「我不幹了」 公司電腦資料全刪結果GG(葉鞠萱律師評析)https://www.setn.com/News.aspx?NewsID=770344   不爽老闆「我不幹了」 公司電腦資料全刪結果GG 三立新聞網  2020年6月30日 下午3:55   記者楊佩琪/台北報導 擔任知名國際藥廠董事長特助鄭姓男子,突然寄送電子郵件給公司表示「不做了」,隨後將公司電腦內的資料全數刪除,便沒再回到辦公室。公司認為鄭男的行為造成損害提告。鄭男雖辯稱,電腦內有他的私人檔案,但檢方認定無故刪除他人電腦資料,依妨害電腦使用罪起訴。 檢警調查,王姓男子的工作,包括處理公司的會議紀錄、資料蒐集等。2017年間,鄭男突然以電子郵件告知公司他要離職,還將平日由他使用,公司的公務電腦內所有資料,透過特殊軟體,刪除到一滴都不剩。之後王男離開公司,便再也沒回來過。 鄭男離開後,公司資訊人員檢查鄭男使用的公務電腦,發現檔案被清空,連工程師都無法復原,認為鄭男未正常交接工作,還刪除會議紀錄、簡報等檔案,造成公司損失,因此提起告訴。 王男到案後強調,該電腦內也有他自己的私人檔案,且會議記錄等也不是只有他負責保存,都有備分,不會對公司造成任何損害。 檢察官認為,公務電腦為公司的財產,雖為鄭男使用多年,但不代表鄭男可隨意刪除存放其中的資料。至於鄭男所稱的備分並沒有,因此認定鄭男無故刪除他人電腦資料,犯妨害電腦使用罪,依法起訴。 法律小教室 (一)勞動契約是一種持續性的關係,為了保障雙方權益與維持業務的順利進行,除非有勞基法規定的特殊情形,否則不管是資方或勞方想要終止契約,都必須在法定期間前先向對方預告,讓他方有所準備,不然會有損害賠償的問題。而電子郵件或line等通訊方式雖然是現代人很常用來溝通的媒介,但畢竟不是直接對話,所以會牽涉到對方是不是有確實收到,以及自己表達內容是否明確、清楚等等問題,這些都會影響到通知的效力和法律效果,為避免爭議,發出訊息後,與他方確認是必要的。 (二)再者,勞動契約終止後,工作的交接是一個很重要的問題,以報載的電腦設備來說,是由公司提供給員工使用的,除了電腦本身,電腦裡的公司資料當然也是屬於公司的,所以員工離職時應該原封不動的交還給公司,尤其是涉商業機密的部分,除了移交,離職後還會有保密義務或競業禁止的問題。所以如果像報載所述擅自將電腦資料刪除,會涉及破壞電磁紀錄罪。如果還將公司資料外洩的話,還可能會涉及洩漏工商秘密罪、背信罪,以及違背營業秘密法等的重罪。 俗話說好聚好散、地球是圓的,另有職涯規劃時,不論和原公司之間有何恩恩怨怨,依法該盡的責任,還是不能少的。   謹提供本所承辦相關案例 被前公司起訴侵害著作權,律師協助取得勝訴 http://www.alicelaw.com.tw/cases_content.html?n=64 遭人霸佔不還,律師協助取回市價450萬元之貨品http://www.alicelaw.com.tw/cases_content.html?n=54 受讓人誣指侵占,律師協助獲不起訴處分http://www.alicelaw.com.tw/cases_content.html?n=21 合夥人結算不清,被訴侵占,律師協助獲判無罪 http://www.alicelaw.com.tw/cases_content.html?n=36                                          

美食外送 外送你的人生?

  近期美食外送服務越來越夯,道路上隨時可見背掛foodpanda、Uber Eats等品牌業者保溫箱的騎士。消費者只要在家中使用手機點擊挑選美食後,不需出門,等待約半小時左右,就會有專人送達現做餐點,因此頗獲民眾好評;且因都會區人潮聚集,美食外送員偶有遇到接單如雨的情形,外送員因此賺取相對於一般上班族更優渥的薪資,也吸引不少人加入美食外送員的行列。對於美食外送人員而言,外送工作時間彈性、薪資收入可觀,似乎百利而無一弊。但是否曾經有人思考過,假設因此發生交通事故,美食業者是否需負責呢?   就foodpanda而言,其招募的美食外送員係屬全職,領有固定月薪,享有勞、健保以及車險保障,並補助油資,雙方間屬於民法上僱傭關係,因此如果外送員發生交通事故,導致外送員受傷時,應符合職業災害的要件;若因此導致他人受有生命、身體或財產上之損害時,依照民法第188條規定,foodpanda與外送員應連帶對他人負損害賠償責任。   然而,並非每間外送品牌皆為如此,以Uber Eats為例,有見解認為Uber Eats招募外送員係在招募「兼職合作夥伴」,雙方間為承攬關係,Uber Eats平台僅是居中媒合餐廳店家與外送員的科技平台,並未替外送員投保勞、健保,若外送員發生交通事故成傷,可能也沒有職業災害補償;如果造成他人受有生命、身體或財產等損失,Uber Eats也不負連帶責任。但真是如此嗎?   首先,實務有見解認為,勞雇間是否具有僱傭關係,不能僅以投保單位判斷(臺灣高等法院99年勞上易字第38號判決要旨),因此,即便甲員工若投保在乙公司,也不代表僱傭關係就必定存在甲、乙之間;但如果沒有投保,是否即代表不生僱傭關係?恐怕亦非如此,因此,Uber Eats如欲以其未幫外送員投保,作為雙方間不存在僱傭關係的抗辯,似乎不甚合理。但究竟Uber Eats有沒有替外送員投保的義務?確實在現行法下值得討論。   再者,外送員如於外送期間受傷,得否向Uber Eats請求職業災害補償?最高法院102年度台上字第627判決認為,勞基法所稱雇主,應從寬解釋,不以事實上有勞動或僱傭契約者為限,凡客觀上被他人使用,為之服勞務而受其監督者,均係受僱人。因此,事實上僱傭關係,也有機會申請職業災害補償。那Uber Eats與外送員間是否存在事實上僱傭關係呢?   觀察Uber Eats招募外送員時,會提供自製保溫箱給騎士,以表彰服務來源;且外送員在接單外送時,客觀上看起來就是在替Uber Eats服勞務,在接單後,也需在限定期間內完成外送,如有問題,亦可向Uber Eats尋求協助,似乎符合前揭事實上僱傭關係的認定,從而,如果因此發生交通事故,外送員應當有機會得以向Uber Eats請求職業災害補償。   那外送員發生交通事故導致他人受有生命、身體或財產上之損害時,Uber Eats是否需連帶負責呢?實務上曾有「計程車靠行」的案例,在計程車欲靠行在靠行公司時,如計程車發生交通事故,靠行公司是否算計程車司機的僱用人?最高法院92年度台上字第374號判決認為:「民法第188 條第1 項所謂受僱人,並非僅限於僱傭契約所稱之受僱人,凡客觀上被他人使用為之服勞務而受監督者均係受僱人。」因此,同樣也是採事實上僱傭關係的看法,則Uber Eats也很可能需要針對外送員的侵權行為,負連帶賠償責任。   至於外送員在非外送期間發生車禍,又該如何處理,此涉及對於「執行職務」的判斷,學理上則有不同見解,有採職務外觀說者,認為僅以行為外觀判斷,因此背掛Uber Eats保溫箱發生車禍時,應當屬於執行Uber Eats外送員職務的狀態,而符合執行職務的要件;但也有採內在關聯說者,認為需僱用人可預見,且可事先防範,並可將其可能的損害,內化於經營成本時,僱用人才需負責,則在此觀點之下,外送員在非外送期間發生車禍,即便背掛Uber Eats保溫箱,既未在Uber Eats預見範圍,應不得認為在執行外送職務。   另外值得注意的,外送員以自用車輛作為營業使用,如發生事故,強制險是否理賠?此問題應當先確認自用與營業用車輛的差異為何,就保費而言,自用車費率與營業車費率,價差將近1倍,且將自用車做為營業使用,可預見的就是發生事故的風險可能增加,且該風險增加乃基於外送員自主行為所致,為主觀之危險增加,依照保險法第59、60條規定,保險公司應得以終止契約,或提議另定保險費,並可能有賠償問題,值得特別注意。   共享經濟的戰場逐漸擴大,面對新型態商業模式,雖可能創造財富,但也應注意自身權益保護,期待司法實務對此能建立、累積適當的判斷標準,以保護兼職外送員在外送時,也不外送自己的人生。

跟雇主簽勞動契約請小心

受ETtoday新聞雲邀請提供法律上的初步見解 Quote:「律師陳禾原表示,實務上雖然有雇主會跟員工簽署合作契約書這類名稱的文件,試圖規避勞基法相關規定的責任,但雙方是否存有勞動關係,還是看必須實際工作內容是否受到雇主指揮監督而定,例如以員工可否私自接案、決定接案價格或雇主有無懲處權限等標準來認定。 因此,即使合約名稱為「合作契約」,如果實質上員工仍受雇主監督,並非真正的合夥、承攬等關係,那麼雙方間就仍屬於勞動關係,契約條款如果違反勞動基準法相關強制規定,都是無效的。例如:依照《性別工作平等法》的規定,員工任職滿6個月後,在每一子女滿3歲前,可以申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿3歲止,且留職停薪期滿後可以申請復職,雇主原則不得拒絕,因此合作契約就不能有拒絕育嬰留停此類牴觸性平法的約定。 同時也提醒民眾,如果遇到雇主有上述規避勞基法相關規定的情形,建議可蒐證後聲請調解或起訴,並就雇主違規的事實向勞動局等單位檢舉,如對於合約內容有疑義,應攜帶契約洽專業人士諮詢,以保障自己的權益。」   原文網址: 美髮師淚訴產後遭資方逼上班 一天沒來竟收存證信函...3天後店倒了 | ETtoday社會 | ETtoday新聞雲 https://www.ettoday.net/news/20191110/1576464.htm#ixzz65ExDxGco