勞基法最新諮詢
做了一年半的輪班類型工作,當初面試時是應徵固定早班,然後當初排班時就和同事以及駐點主管講好我固定休五六,另一位早班同事固定休日一 最近幾個月公司老闆和上游廠商的業務,這業務不是我們的直屬上司,但是我們老闆以前有和他在他現在這公司共事過,他們私下商量說要派人支援我們假日值班只有一人的問題,假日值班去上廁所或是買午餐回來吃這段時間約2分鐘~15分鐘可能會漏接報修電話,結果公司要駐點主管把上星期一~星期五正常班的同事包括駐點主管自己調來卡假日早班,實際上根本也沒增派人力,就只是現有的人在那調班,我的班原本星期日值班的未告知直接就被排休,星期日的班直接被調去星期五,莫名的那週我突然要連上六天,然後公司叫駐點主管以支援的名義這樣子未告知未協商調我和另外一位早班同事的班,而且此調班舉動根本無關公司利益和工作好壞,完全是無意義的調班。 換句話說公司未經我們同意以支援的名義調我們的班,而且調班後假日依然是一個人上班,假日只有一個人值班去廁所或是買午餐可能會漏接電話的問題根本就沒改善,這樣被強制調班調去其他天根本也不會有任何受惠有工作上比較輕鬆之類的狀況、都沒有。 我甚至嚴重懷疑是那個上游廠商的業務故意要搞我們找我們碴,之前我們這組和他有過過節,他們那組之前因工作疏失未完修設備被罰款20萬,這位上游廠商的業務當時一直想要嫁禍給我們,結果就是嫁禍失敗他們自己認栽。 請問這狀況這樣子有違勞基法嗎? 當時和公司簽的合約我有留著,其中一點是寫說"在不減損乙方薪資條件下,乙方同意按照甲方安排指定或更換駐點維運服務之工作地點與時間",甲方是公司、乙方是我 當年入公司簽的這份合約簽下去後被這樣整是不是就沒救了?勞基法是不是就保護不到了?
2021/01/16 18:28 工資與福利
這種情況公司有沒有違反勞基法?
問題1:我們公司再加班費的計算上,如果超過三小時只有乘1.34,沒有乘1.66,平日我每天加班三小時,而主管要求我禮拜六來上班,我已地三小時沒有乘1.66回絕了,主管卻說:你那天就算沒來公司還是有付薪水給你,給你乘1.34公司不會違反勞基法,這是真的嗎? 問題2:每個月的薪資都會被扣福利金,我們公司是扣159元,然而一整年下來只辦理中秋烤肉跟生日禮金拿了家樂福禮卷700元,跟主管反映也沒用,請問公司這樣有違法嗎? 問題3:我們公司短短4個月發生了4起重大勞安,一個被鐵板劃斷腳筋,一個被鐵板劃斷手筋,一個被折床壓斷手指,一個被木工的機器擠斷手指,發生四件事公司都在事後給我們簽勞安的資料,要有個書面證明公司有幫我們上過勞安課程(事實上沒有),而在1月的公司集會老闆說:你們受傷都是自己沒有照安全規定操作機台,受傷跟公司沒有任何關係,不要動不動就要告老闆......,我想請問的是,發生這麼大的工安事件,公司真的一點責任都沒有嗎?如果哪天我不幸受傷,有什麼法律途徑可以爭取權利?
2021/01/13 13:38 工資與福利
與資遣原因不服
事實經過: 昨天下班前公司跟我說我被資遣了,然後說資遣原因是勞基法第11條第四款,我原本的產線有兩個員工昨天一起被辭掉了,主管說業務要變更沒有要做這條線了。但今天去公司看 之前我們做的線還是正常運作,昨天說公司不需要這麼多人結果還是在104那些網站徵人,我們都知道是主管看我們不順眼才把我們辭了 我們工作上都沒什麼問題 問題: 想問一下,我們勞工有什麼方法能求助呢
2021/01/04 16:00 其他
休假制度
請問現任勞基法規定休假的製度是怎樣子呢?可以麻煩大致跟我說明一下嗎?還有請問現在最低月薪是多少呢?
營業額未達標被扣款 但是之前有簽屬合約 這樣是否有違反勞基法 因為還不懂就簽下去了 現在滿後悔的 因為人潮不多 老闆依之前的帳本看每個月的營業額來下段之後每個月要過多少 但因為疫情跟附近學生都會往外跑 營業額有下滑 要被扣未達標的錢 0.5~1% 想上來請問各位律師
2020/12/30 14:56 申訴與救濟
公司未能履行合意資遣內容
原定跟公司簽定合意資遣,資遣費跟12月25日發薪日付清(有簽agreement),但由於公司內部個人出錯,沒申報這筆資遣費,所以12/25日無法付,要延至1月25日。 1)我最後離職日是12/31日,雖然在資遣30日內支付便無法違反勞基法,但agreement上指定是12月25日發薪日一同支付,請問我是否可以請公司履行承諾? 2)如公司一意孤行1月25日才支付,我是否能提告?
因公司違反勞基法事項,故以第14條不經預告終止契約,目前尚未離職,假設我想要26號因上述就直接不去公司的話,是否只要寄出的存證信函公司收到的日期為26號便可以? 如若公司簽收是26號的下午,公司可以說我26號上午算曠職嗎?
2020/12/03 22:41 其他
公司可任意扣薪嗎?
公司與員工職災補償抵充金額在雙方未達成共識前,且未取得員工同意,公司可任意扣薪嗎?若己扣薪,員工可依勞基法第14條終止契約嗎?可請求公司給付資遣費嗎?
2020/12/02 23:03 解僱.借調.調動 有最佳解答
工作未滿三個月離職一定要10天前告知嗎?
事實經過: 工作兩個月跟老闆提離職,老闆說離職要提前十天告知,否則這個月及上個月薪資時薪以100元計算,而且勞僱合約上面有這項規定而我也同意簽名了,所以不存在勞基法問題。 問題: 1.如果我未提前告知就離職是否違法? 2.若我未提前告知離職後薪資如老闆所說:這個月及上個月薪資要以時薪100元計算。是否能項勞工局舉報並要回基本時薪? 3.勞僱合約裡的自行離職未提前十天告知則時薪為100元 此規定是否違法?是否具效力? 4.我該怎麼做才可以拿到應得的薪資? 謝謝
敬愛的律師您好,有關於勞基法相關規定想詢問 我是護理人員,目前上大夜班(22-08) 1.原本開會時間主管要求每週一次8:30,大夜人員需留下來開會,但未說明清楚是否給加班費,所以我查詢過勞基法,若強迫參加則需給予加班費,且開會結束時間必須間隔下次上班十一小時,但單位其他資深同事表示那如果給了不管什麼時候要求開會都必須出來,是違法的吧?若放假當天需開會可不參加嗎? 2.有次下午兩點開會宣布大夜班要增加工作,卻未與有上大夜班所有人員,且增加工作是庫房盤點,原先非屬大夜班人員且非護理人員工作範疇,是否有違法之行為? 3.另外想詢問若要離職,但要領年終獎金是否離職時間是110年1月1日過後即可有領年終獎金的資格呢?(去年年終在今年大概過年前發放) 以上問題詢問,謝謝您
2020/11/24 10:42 解僱.借調.調動
提前離職可以嗎?
我在公司做了一年兩個月,已在11/11提離職,勞基法規定只要提前20天預告就好,所以我可以做到11月底就離開對嗎?但是我答應主管跟新人交接期長一點做到12/11號,但考慮到我的工作內容應該是不需要交接太長時間,那我能等他們請到人後交接完就離開嗎,還是可以11月底呢?有需要告知主管嗎?謝謝
勞方:A 資方: B 資方主管:C 一. 勞方A於108年6月報到工作(工作地:潭子),勞方A於109年3月接獲資方來函通知調動工作地清水(事前並無徵得勞方同意或協商)(因勞方住家太平區與原工作地潭子區距離約10公里)(調動後與工作地清水距離約30公里)因長期長途騎乘機車致腰椎受傷,另因過年時去港澳旅遊回國後依政府規定僅需自主管理,然因資方要求通知勞方須居家隔離(惟期間勞方無特休假因而請病假-請假期間被扣半薪)因原規定僅需自主管理可上班,但因資方要求居家隔離致須請假扣薪,此部分勞方深感不合理,因上述原因故向勞工局申請勞資爭議調解。 二.109年4月28日勞方A因申請勞資爭議調解(開會時間109年5月20日),資方B於收到勞資爭議調 解申請通知後即針對勞方A請假、出差及申報加班等差勤予以刁難。 依據勞基法第10-1條: 雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則: 1基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。 2對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。 (住家在太平 原工作地在潭子 調動地 在清水 - 造成交通費用支出增加) 3調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 4調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。 (因長途騎車造成腰椎受傷,勞工於申請勞資爭議訴求請資方調整工作地,未獲任何協助回應) 5考量勞工及其家庭之生活利益。 (影響勞工生活利益) 第1次調解結果:居家隔離病假被扣薪資有補予勞方,訴求請資方調整工作地,未獲任何協助回應。 二 . (一)109年5月19日勞方因身體不適請假至醫院復健並已事先告知資方主管C,資方主管C亦同意,並 於事後提出就診證明,但事後資方主管C又於差勤系統批示不同意。(明顯刁難) (已事前告知資方主 管C,並無109年7月21日來函(7月22日收到來函)所述無正當理由曠職) (二) 109年5月20日勞方A請假參加勞資爭議調解,調解中提及因資方對勞工勞動條件做不利之變更 (調動工作地點過遠)(勞方A居住地:太平,原工作地:潭子,調動後的工作地:清水 調動後住家與工作 地距離約30公里) ,並因長期長途騎車致腰部椎間盤突出,經109年5月9日醫院開立診斷證明書, 醫囑建議避免長期騎車,並於109年5月19、21、22、25、26日事先告知資方主管C需請病假至 醫院復健並於109年5月26日資方主管C至勞方A家探視時勞方A即提出5月19、21、22、25日的就診證明予資方主管C知道。 (三) 109年5月26日資方主管C至勞方A家探視並詢問需如何協助,勞方A表示因傷復健仍需請假 (109年5月21日至109年7月22日期間)(病假30天及事假14天),資方主管C表示知道並要向上層主管報告如何後續協助幫忙,惟後續無任何消息通知,因此部分已事前告知資方主管C,並無109年7月21日來函(7月22日收到來函)所述無正當理由曠職並解雇,且勞方A有請假期間之就診證明,並於第2次勞資爭議調解會中訴求-勞方A檢附就診證明要求資方B應予以補辦請假程序。 三 . 因資方於109年7月22日來函解雇勞方,故勞方再次申請勞資爭議調解,並於109年8月6日召開第2次勞資爭議調解。 第2次調解結果:勞資爭議調解因雙方各執一詞,無法達成共識,致調解不成立。 四 . 因資方B於109年11月4日來函要求勞方A繳回109年5月19日至31日薪資(含個人勞健保費用1萬4,642元) 及109年6月份薪資(3萬4,916元)與109年7月1日至21日個人應負擔勞保費計559元 共計5萬117元,因來函述明因曠職明顯與事實不符,故勞方再申請勞資爭議調解,申請訴求如下: (1) 勞方已於109年5月19日事先告知主管C因病需請假至醫院復健且109年5月20日亦有請假參加勞資爭議調解會議(依據勞資爭議處理法第63條第3項規定必要出席),且因腰椎受傷復健仍需請假(109年5月21日至109年7月22日期間)(病假30天及事假14天)並已事前告知主管C,並無來函所述無正當理由曠職)。 依據勞委會說明:勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者,得依勞工請假規則第4條之標準請普通傷病假。第10條 勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件;惟合法醫療機構或醫師之證明書,甚或門診就醫收據均可作為請假之依據。雇主恣意拒依病假規定給假者,可依違反勞基法第43條規定論處,可處新台幣6千元以上,6萬元以下之罰鍰;立法院100年6月13日三讀通過後之罰則如公布施行後,可處新台幣2萬至30萬之罰鍰。 故勞方109年5月19日至109年7月22日仍應屬在職。 經勞方計算後: 請病假扣半薪 109年5月21、22、25、26、27、28、29日共計7日 34916/31 =1126(日薪)/2=563(半薪)*7日=3941元 (需繳回) 請病假扣半薪 109年6月 共計21日 34916/30 =1164(日薪)/2=582(半薪)*21日=12222元(需繳回) 請病假扣半薪 109年7月1 、2日 共計2日 34916/31 =1126(日薪)/2=563(半薪)*2日=1126元 (資方需補給勞方) 小計 3941 + 12222 -1126 = 15037(薪資繳回)+109年7月1日至21日個人應負擔勞保費用559 總計應繳回 15596元 問題: (1)如申請調解第3次仍無共識~需打訴訟~因金額不大~划算嗎? (2)上述原因勞方勝訴機會大嗎? (3)再麻煩律師給與建議如何處理?
2020/11/06 20:06 工資與福利
103年起勞基法規定之特休工資
您好,想諮詢若是104年起有7天特休;105年有10天特休;106年有14天特休;107年有14天特休 1. 未休完之特休雇主是否當一年度得支付工資? 2. 雇主可以不給工資且取消未休完之特休? 因查到的勞基法第三十九條   第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。
2020/10/26 18:27 民事侵權
網路私訊辱罵
事實經過: 原先是離職後拖欠薪水的勞資糾紛,由於資方刻意拖延,幾經催款後對方惱羞成怒出言辱罵,由於過去通訊皆是遠端線上對談,因此資放還刻意修改過去對話資訊誤導欺騙要再幫對方完成需求才肯付清欠款,最後在我搬出勞基法後雖有付清欠薪,但中途惡意貶低及辱罵不斷。 問題: 1.多次不同的侮辱是否會加重侵權判賠的金額 2.承上題,同一句侮辱詞在不同時間點重複辱罵是否會加重判賠的金額 3.修改過去對話紀錄企圖欺騙勞力延後付款未遂,是否依然構成民事詐欺 4.過程中我並未回罵挑釁,訴訟的勝率及風險又或是成本有多少呢
我是一個工讀生,但公司主管告訴大家,因為遲到而會限制下個月的劃假權限(不能選自己要休的時間),也不能自行換班,這樣是有違反勞基法嗎?
三月底接到一份工作邀約,大約內容是想「為了年底要執行的計畫」找表演工作者。當時面試主管口頭上說除了表演工作外還會需要負責一些行政工作。 4月正式進入該公司,但進去時就被要求簽「表演工作合約」裡面內容大概是關於表演的規範,例如不能私下接表演工作,要配合公司的培訓,「零用金」為每月兩萬五等等,若有違約行為發生,違約金為「新台幣一百萬」。合約內並無規定實際上下班時間、休假日等其他計算方式。那時我有問主管休假方式,他表示沒事就可以不用進辦公室,上班時間很彈性。 簽了合約後一直到現在已經半年,只有剛開始有少數的培訓課程(五隻手指頭數得出來)其餘時間都在做「其他與表演無關的事情」,例如被要求做網路文宣、網路圖檔、網路行銷,政府計劃案的核銷等等。(若表示被分配的工作並非自己的項目和專業,也會被要求說就是要練習做。) 也沒有固定的休息,實際上也不行「沒事就不進辦公室」,每天都要進辦公室!假日要排練或演出就必須去,且沒有加班費! 上班時間後來被主管明文規定九點到六點,中間休息一小時,但實際情形是休息的時間還是會臨時被排事情、午睡還會被叫起來或是根本吵到沒辦法休息等等。 至於原本「年底要執行的計畫」也一直被其他事情延誤⋯⋯進度大概10% 所以有幾個問題想詢問: 1. 因為他們所謂的零用金其實是有扣勞健保的,那這樣是不是表示他們其實有違反勞基法的情節? 2 .承上題,那我是否享有一般勞基法的保障?(例如休假、加班費等等) 3. 想請問如果在這樣的情況下想解約,是可以解約且不付違約金嗎? 4. 若想解約該如何舉證?
2020/10/15 00:33 其他
勞基法規定與公司規定
事實經過: 公司規定離職前必須在一個月前告知,也有簽過同意書,但是勞基法規定是三個月未達一年,十日前告知即可,但僱主要求一個月後才能離開。 問題: 簽過同意書的公司規定,勞基法的規定還算數嗎?
2020/10/11 16:24 其他
勞動契約與自請離職
您好: 我在一個禮拜前入職於一家公司,報到第一天人資部只有提供一式一份合約,他們沒有給我足夠的時間讓我看完整份合約,就要我簽名了,事後第二天我去人資部,希望能拍照留底,或是影印一份一樣的合約留底,但是人資部態度強硬,堅持拒絕,甚至說:「如果不認同公司,當初就不要簽。」這種話,當下被拒絕我也沒有辦法,只好離開。 在入職工作一個禮拜後,我發現我無法適應這家公司的工作模式與壓力,希望可以提出離職,我也知道根據勞基法第16條,工作未滿三個月是可以無須預告,當日提出辭職完成交接就可以走人,那這樣我是可以再要求它們給我同樣一份合約的嗎? 以及若公司以無預警辭職他們一時間找不到人為理由要求我不能依照我的意願日程離職該怎麼辦呢? 因為我希望可以當日提出離職當日就走人~~ (我是非定期契約,就是沒有確切簽幾年這樣) 還請幫忙解答 感激不盡!!!
事實經過: 公司要求欲申請離職須兩個月前告知。在今天跟公司告知要離職,老闆說那兩個月後才能走。但我有看到福利更好的公司(現公司薪資休假都未達勞基法標準)怕等到兩個月錯過機會 問題: 請問我若不想遵循公司規定直接走人(不再告知),會有什麼麻煩嗎?
2020/10/03 18:23 解僱.借調.調動
工作未滿三個月被無預告離職
你們好: 以下是我想做有關勞基法的諮詢。 關鍵一:剛剛我的主管打給我說「告訴妳一個壞消息,妳只做到9月30號」 但是當他告訴我這件事的時候,已經是10月03號的下午了,他並沒有預告離職就要叫我走人,而且要我下週一就不要進公司 (我的公西都還在公司)。 關鍵二:理由是因為有兩個同事跟主管說「如果我不離職,他們就要離職」,但是我並沒有做錯任何事情,我的貢獻和努力也是被認可的。 關於上面的兩點關鍵,我想詢問:(我到職即將滿兩個月) 1. 未滿三個月是否可以拿「非自願離職證明」? 2. 未滿三個月是否可以拿到「資遣費」? 3. 未滿三個月是否可以有10天的「謀職假」? 4. 即便已被告知被解雇、不要進公司,但依法,我是否還能進公司? 5. 是否還有其他可以爭取的權益? 以上,謝謝。
勞基法相關律師專欄
美食外送 外送你的人生?

  近期美食外送服務越來越夯,道路上隨時可見背掛foodpanda、Uber Eats等品牌業者保溫箱的騎士。消費者只要在家中使用手機點擊挑選美食後,不需出門,等待約半小時左右,就會有專人送達現做餐點,因此頗獲民眾好評;且因都會區人潮聚集,美食外送員偶有遇到接單如雨的情形,外送員因此賺取相對於一般上班族更優渥的薪資,也吸引不少人加入美食外送員的行列。對於美食外送人員而言,外送工作時間彈性、薪資收入可觀,似乎百利而無一弊。但是否曾經有人思考過,假設因此發生交通事故,美食業者是否需負責呢?   就foodpanda而言,其招募的美食外送員係屬全職,領有固定月薪,享有勞、健保以及車險保障,並補助油資,雙方間屬於民法上僱傭關係,因此如果外送員發生交通事故,導致外送員受傷時,應符合職業災害的要件;若因此導致他人受有生命、身體或財產上之損害時,依照民法第188條規定,foodpanda與外送員應連帶對他人負損害賠償責任。   然而,並非每間外送品牌皆為如此,以Uber Eats為例,有見解認為Uber Eats招募外送員係在招募「兼職合作夥伴」,雙方間為承攬關係,Uber Eats平台僅是居中媒合餐廳店家與外送員的科技平台,並未替外送員投保勞、健保,若外送員發生交通事故成傷,可能也沒有職業災害補償;如果造成他人受有生命、身體或財產等損失,Uber Eats也不負連帶責任。但真是如此嗎?   首先,實務有見解認為,勞雇間是否具有僱傭關係,不能僅以投保單位判斷(臺灣高等法院99年勞上易字第38號判決要旨),因此,即便甲員工若投保在乙公司,也不代表僱傭關係就必定存在甲、乙之間;但如果沒有投保,是否即代表不生僱傭關係?恐怕亦非如此,因此,Uber Eats如欲以其未幫外送員投保,作為雙方間不存在僱傭關係的抗辯,似乎不甚合理。但究竟Uber Eats有沒有替外送員投保的義務?確實在現行法下值得討論。   再者,外送員如於外送期間受傷,得否向Uber Eats請求職業災害補償?最高法院102年度台上字第627判決認為,勞基法所稱雇主,應從寬解釋,不以事實上有勞動或僱傭契約者為限,凡客觀上被他人使用,為之服勞務而受其監督者,均係受僱人。因此,事實上僱傭關係,也有機會申請職業災害補償。那Uber Eats與外送員間是否存在事實上僱傭關係呢?   觀察Uber Eats招募外送員時,會提供自製保溫箱給騎士,以表彰服務來源;且外送員在接單外送時,客觀上看起來就是在替Uber Eats服勞務,在接單後,也需在限定期間內完成外送,如有問題,亦可向Uber Eats尋求協助,似乎符合前揭事實上僱傭關係的認定,從而,如果因此發生交通事故,外送員應當有機會得以向Uber Eats請求職業災害補償。   那外送員發生交通事故導致他人受有生命、身體或財產上之損害時,Uber Eats是否需連帶負責呢?實務上曾有「計程車靠行」的案例,在計程車欲靠行在靠行公司時,如計程車發生交通事故,靠行公司是否算計程車司機的僱用人?最高法院92年度台上字第374號判決認為:「民法第188 條第1 項所謂受僱人,並非僅限於僱傭契約所稱之受僱人,凡客觀上被他人使用為之服勞務而受監督者均係受僱人。」因此,同樣也是採事實上僱傭關係的看法,則Uber Eats也很可能需要針對外送員的侵權行為,負連帶賠償責任。   至於外送員在非外送期間發生車禍,又該如何處理,此涉及對於「執行職務」的判斷,學理上則有不同見解,有採職務外觀說者,認為僅以行為外觀判斷,因此背掛Uber Eats保溫箱發生車禍時,應當屬於執行Uber Eats外送員職務的狀態,而符合執行職務的要件;但也有採內在關聯說者,認為需僱用人可預見,且可事先防範,並可將其可能的損害,內化於經營成本時,僱用人才需負責,則在此觀點之下,外送員在非外送期間發生車禍,即便背掛Uber Eats保溫箱,既未在Uber Eats預見範圍,應不得認為在執行外送職務。   另外值得注意的,外送員以自用車輛作為營業使用,如發生事故,強制險是否理賠?此問題應當先確認自用與營業用車輛的差異為何,就保費而言,自用車費率與營業車費率,價差將近1倍,且將自用車做為營業使用,可預見的就是發生事故的風險可能增加,且該風險增加乃基於外送員自主行為所致,為主觀之危險增加,依照保險法第59、60條規定,保險公司應得以終止契約,或提議另定保險費,並可能有賠償問題,值得特別注意。   共享經濟的戰場逐漸擴大,面對新型態商業模式,雖可能創造財富,但也應注意自身權益保護,期待司法實務對此能建立、累積適當的判斷標準,以保護兼職外送員在外送時,也不外送自己的人生。

✏️同維新聞精選✏️ #餐點外送員與平台間之法律關係

✅新聞事件:國慶連假期間發生2起外送員車禍身亡事件,引發外界關注。外送員發生事故後,業者表示公司與外送員之間是「#承攬關係」而非「#僱傭關係」,因此沒加入勞保。對此,勞動部針對發生事情的兩家業者Foodpanda、Uber Eats進行勞動檢查,勞動部職業安全衛生署署長表示,經調查結果顯示,業者與外送員間為「僱傭關係」,因此將會依勞基法對業者開罰,最高可開罰175萬。 📍#僱傭關係與承攬關係的差異為何? 👉兩者主要區分標準在於有無「#指揮監督關係」: 依民法規定,所謂僱傭關係,是指一方為他方服勞務,他方給付報酬的契約;而所謂承攬關係,則指一方為他方完成一定工作,他方給付報酬的約定。從法規字眼上,即可見兩者具有部分重疊的灰色地帶。 勞基法以及法院透過判決,就僱傭關係的認定作出更細緻的說明,一般認為,受僱人對於僱主通常具有 #人格上從屬性(接受僱主之人事監督管理、親自提供勞務)、#經濟上從屬性(為僱主而非為自己之營業目的而提供勞務)、#組織上從屬性(納入僱方生產體系,與同事間居於分工合作狀態,而非獨立作業)之特徵。而承攬關係則不具「從屬性」特徵,雙方只就承攬的業務內容議定承攬報酬,並沒有指揮、監督、考核的關係,承攬人也可以同時承攬不同工作。 👉認定為僱傭關係或承攬關係對於外送員的差別,在於有無受勞基法的保障: 在承攬關係中,由於承攬人具有足夠的自由度,因此雙方並非雇主與勞工的關係,自然也不會適用勞基法。因此,勞基法所規範的勞保、勞退等保障,也無從適用。 如果屬於僱傭關係,新聞事件中外送員一但於工作期間發生車禍,除了勞保適用外,還可享有職災相關保障,因此與承攬關係差異很大。 👉勞動部認定外送員是勞工後,爭議就能落幕了嗎? 勞動部是勞雇雙方的主管機關,但勞動部的認定標準,並不拘束法院,實務亦常發生勞動部事後敗訴的案例。 業者在受裁罰後,仍可透過 #行政訴訟、#確認勞雇關係不存在訴訟 等方式,訴請法院就外送平台與外送員的關係另作認定。 👉法院有無可能將外送員認定為承攬關係? 如前所述,法院在認定雙方是否屬僱傭關係時,會以人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性來判斷。以外送員而言,由於並不具嚴格的工作規則,因此人格及組織從屬性的認定上可能會有爭議;外送員就上下班時間有一定自由度,因此經濟從屬性方面亦有爭議。 縱使法院最後亦將外送員認定為僱傭關係,對外送員而言並不一定全都有利,外送平台可合法對外送員提出更多要求,諸如增加規範上下班時間、嚴格的工作規則等,因此無論法院的判決為何,都將改變台灣外送平台與外送員間的關係。 ✅同維法律事務所提醒您,如有相關法律爭議,請即時諮詢律師,以作因應。 ------------------------------------------ 【同維法律事務所 T&W Attorneys-at-Law】 ☎電話:(03)356-3731 📩信箱:twattorneyatlaw@gmail.com 更多法律資訊,請點擊連結前往官網 ➡http://twlawyer.tw

跟雇主簽勞動契約請小心

受ETtoday新聞雲邀請提供法律上的初步見解 Quote:「律師陳禾原表示,實務上雖然有雇主會跟員工簽署合作契約書這類名稱的文件,試圖規避勞基法相關規定的責任,但雙方是否存有勞動關係,還是看必須實際工作內容是否受到雇主指揮監督而定,例如以員工可否私自接案、決定接案價格或雇主有無懲處權限等標準來認定。 因此,即使合約名稱為「合作契約」,如果實質上員工仍受雇主監督,並非真正的合夥、承攬等關係,那麼雙方間就仍屬於勞動關係,契約條款如果違反勞動基準法相關強制規定,都是無效的。例如:依照《性別工作平等法》的規定,員工任職滿6個月後,在每一子女滿3歲前,可以申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿3歲止,且留職停薪期滿後可以申請復職,雇主原則不得拒絕,因此合作契約就不能有拒絕育嬰留停此類牴觸性平法的約定。 同時也提醒民眾,如果遇到雇主有上述規避勞基法相關規定的情形,建議可蒐證後聲請調解或起訴,並就雇主違規的事實向勞動局等單位檢舉,如對於合約內容有疑義,應攜帶契約洽專業人士諮詢,以保障自己的權益。」   原文網址: 美髮師淚訴產後遭資方逼上班 一天沒來竟收存證信函...3天後店倒了 | ETtoday社會 | ETtoday新聞雲 https://www.ettoday.net/news/20191110/1576464.htm#ixzz65ExDxGco  

勞工可不可以自由指定哪一天要放特休

             勞工可不可以自由指定哪一天要放特休                    陳偉倫律師 一、 案例事實   小明為一家知名連鎖火鍋店的外場服務生,目前年資已達15個月,由於小明下個月14號想跟女友去沖繩玩,所以打算在下個月的14、15、16、17日請特別休假,但火鍋店的老闆表示,由於那幾天店裡的訂位是全滿的狀態,所以若小明在那幾天請特休,大家會忙不過來,希望小明能請別天。但小明向老闆表示,依勞動基準法之規定,勞工可自由決定哪幾天要排特別休假,老闆不能拒絕,請問,小明的說法是正確的嗎? 二、 法律分析 (一)勞基法對特休假有什麼規定?   我國勞動基準法規定,若勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿6個月以上者,得享有特別休假之權利(參勞動基準法第38條第1項)。立法理由認為,特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞,亦可維護勞動力,以落實勞工休息權。而當勞工符合特別休假之條件時,雇主也應於勞工符合特別休假條件之日起30日內告知勞工得排定特別休假(參勞動基準法第38條第3項、勞動基準法施行細則第24條第3項)。   又對於特別休假之排定,勞動基準法第38條第2項規定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。」   此外,對於特別休假未用完時,該怎麼處理?勞動基準法第38條第4項規定:「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者,於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。」   而若雇主違反勞動基準法第38條規定者,可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰(參勞動基準法第79條第1項第1款)。且若其事業規模龐大或違反之情節重大者,主管機關還可加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一(參勞動基準法第79條第4項)。 (二)勞工可不可以指定特休日期?   不過,有問題的是,勞工向雇主請特別休假時,是否須經雇主同意?過去曾有見解採肯定的說法,認為特別休假屬於勞工之「請求權」,如勞工想要請特別休假,仍須向雇主提出申請,唯有當雇主同意後,勞工才可以休假。另外,此說也認為,勞工不可以指定特別休假之日期,對於特別休假之日期仍須與雇主協商,以免影響到雇主事業之正常運作(參最高法院104年度台上字第1031號民事判決)。   而也有實務見解採否定說之看法,其係參考日本見解,認為特別休假是屬於勞工之「形成權」,勞工只要滿足勞動基準法上特別休假之條件,就當然產生特別休假之權利,不需經雇主之同意。不過,此說也認為,若勞工之特別休假有妨礙事業正常營運時,雇主得行使「季節變更權」以阻止形成之效果(參臺灣高等法院98年度勞上易字第140號民事判決)。   勞動基準法第38條規定在民國105年12月6日曾做過修正,而上面兩則實務見解則是在舊法時代下所作成,所以對於上述爭議,有必要參考新法來解釋。過去否定說之依據主要係參考舊勞動基準法施行細則第24條第2款之規定:「……二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。……」不過,該款規定已在民國106年6月16日修正該條時刪除,之所以刪除該款規定,是因為勞動基準法第38條第2項已有作修正(參勞動基準法施行細則第24條立法理由「一」)。   從修正後的勞動基準法施行細則第24條第1項前段及勞動基準法第38條第2項本文之規定來看,其既規定當勞工符合特別休假條件時,即取得特別休假之權利,以及特別休假期日是由勞工自行排定,應是比較傾向採「形成權說」之看法。不過應注意的是,勞動基準法第38條第2項但書又規定,若雇主「基於企業經營上之急迫需求時」,得與勞工協商調整特別休假期日,換句話說,新法雖然規定勞工只要符合特別休假之條件時,即取得特別休假之權利,而可自由指定特別休假期日,但也規定若雇主有「基於企業經營上之急迫需求時」,勞工還是不能任意指定特別休假期日。 三、 結語   因此,就一開始的案例事實來看,小明在同一家火鍋店已做滿15個月,依勞動基準法第38條第1項第2款規定,小明可享有7天之特別休假。至於小明可不可以自行指定哪一天要放特休,依同法第38條第2項本文之規定,特別休假是由勞工自行排定,不過若雇主可證明其確有「企業經營上之急迫需求」者,還是可以跟勞工協商調整。   故由於小明要請的那幾天假,店裡生意太好需要人手,所以小明還是不能自行指定那幾天要放特別休假,且應注意的是,若小明堅持那幾天要放假而不來上班,可能會構成同法第12條第1項第6款之「無正當理由繼續曠工三日」,老闆可不經預告就直接終止他跟小明的勞動契約。  

提前離職就要賠償嗎?-最低服務年限及賠償違約金約款之效力

       常見雇主與勞工間之勞動契約,設有勞工最低服務期間之限制,或訂定勞工最低服務期限暨其違約金之約款,然而如果勞工提前離職就真的需有賠償嗎?該約款真的有效嗎?       簡單一句話: 最低服務期限暨其違約金之禁止約款未必有效!       參照新增訂的勞基法第15條之1,雇主原則上是不得與勞工為最低服務年限之約定。違反者,該約定是「無效」的。       法院對此即曾有以下之說明: 僱傭本即係由勞工隨時依雇主之指揮監督服不定量勤務之契約,是以雇主對勞工之指導乃屬僱傭之本質,且雇主因應其企業文化、個人理念、產業趨勢、客戶個案需求等,為使勞工之工作表現符合其要求,勢必仍須對勞工適時給予監督、指導,此乃企業為維持其運作所不可或缺,亦為主管工作之核心本質,縱勞工於此一過程中亦可相當程度累積其經驗、專業技能,亦屬勞工因服務於該職位必然附隨之成長,不能認為係屬雇主特別施以之專業訓練,否則無異將最低服務年限提升為僱傭契約之必然效果,使雇主可不額外支出訓練成本之狀況下,有權片面拘束勞工需服務滿一定年限,抵觸勞基法第14、15條所賦予勞工之終止權,此顯非應有之法律解釋。(臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第29號民事判決)       近來遭法院認定最低服務年限或賠償違約金約款無效之案例,確實也有明顯上升的趨勢。(參註一)       但立法者仍例外為雇主開了個後門,雇主在符合: 「一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。」及「二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。」之情況下,例外得與勞工為最低服務年限之約定。       但既然是例外就不宜放的太寬,因此勞基法第15條之1亦明文規定,最低服務年限之約定不得逾合理範圍,至於是否逾合理範圍則應就下列事項綜合考量, 一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。 三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。 四、其他影響最低服務年限合理性之事項。       勞基法第15條之1更已明文規定,勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。       其實,勞基法第15條之1增訂前,實務即多認:最低服務年限約款適法性之判斷,應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」,係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性,如企業支出龐大費用培訓未來員工,或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」,係指約定之服務年限長短是否適當?諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類(最高法院96年度台上字第1396號判決要旨參照)。因此,勞基法第15條之1亦可說是實務見解之明文化。       新增訂的勞基法第15條之1對勞工權益保障來說,應屬一大福音,應可避免雇主利用勞工就勞動契約之締結明顯欠缺與雇主平等談判議約之能力,而簽訂造成對勞工工作自由之不合理限制,勞工卻囿於高額賠償金,而妨礙勞工另謀高就。     LINE 諮詢連結: https://line.me/R/ti/p/%40tyu0202o     註一:近來遭法院認定最低服務年限或賠償違約金約款約定無效之案例:   1、經查,觀諸系爭契約全文內容,除合約期間與薪資係留空格填寫數字外,均係繕打列印字體呈現,足見系爭契約暨系爭約定顯係原告預定用於同類契約之條款而預擬之契約,自應有民法第247條之1規定之適用。又原告雖云其曾對被告施以在職之專業教育訓練,惟此業經被告否認,依前開說明,自應由原告負責舉證證明被告在職期間原告有為被告支出專業訓練費用,及簽訂系爭約定之合理性及必要性,惟原告就此有利於已之事實並未能舉證以實其說,徒以系爭契約限制被告長達6年之工作選擇自由,並課以被告如提前終止契約須給付高達720,000元違約金之義務,揆諸前揭說明,是認系爭約定(最低服務年限及賠償違約金之約款)顯非原告為保全其支出培訓費用之合理必要措施,經審酌本件兩造間之條件、聘僱之期間、履約之狀況及利益之衡平,考量被告就勞動契約之締結明顯欠缺與原告平等談判議約之能力,認系爭約定確已造成對被告工作自由之不合理限制,復衡以原告縱未預擬上開約定為系爭契約之內容,亦難認有具體重大之損失,依聘僱契約本質所生之主要權利義務綜合判斷,確有顯失公平情形,是認系爭約定應屬無效。(臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第102號民事判決)   2、查兩造間雇用契約第3 條第2 項約定:雇用期間:以本雇用合約簽署日開始起算,約定雇用期間3 年等語,觀諸該雇用期間3 年均係列印字體呈現,足見該約定條款應係原告預定用於同類契約之條款而預擬之契約,應有民法第247 條之1 規定之適用。原告雖主張其為日僑投資公司,有日本師傅在店指導,並不定期由日本總公司派人來臺指導,雇用契約方有教育費用違約金之約定云云,惟就證明上開主張所憑證據資料,原告僅到庭陳稱:是雙方簽立契約時之約定,植睫毛是一項技術等語,並未提出證據以實其說,已難遽認其主張有支出教育費用為真實。復參以被告前於102 年9 月16日即已取得植睫技術初階課程訓練檢定合格、102 年12月30日即已取得臺灣國際美睫交流協會專業檢定考試合格,此有JOVISA植睫技術研習 中心植睫技術初階課程資格認證書、臺灣國際美睫交流協會技術檢定合格證書為憑,足見其於受僱原告前即已具備睫毛美容專業技術,而原告既未舉證證明其支出何等訓練費用培訓被告,卻以雇用契約限制被告長達3 年之工作自由,並課予被告須給付相當於超過10個月薪資數額違約金之義務,揆諸前揭說明,兩造間雇用契約最低服務年限及賠償違約金之約款顯非原告為保全其支出費用之合理必要措施,經衡酌兩造間利益衡平,本院認上開3 年雇用期間約款確已造成對被告工作自由之不合理限制,衡以原告縱未預擬上開約款為系爭契約之內容,難認有具體重大之損失,依雇用契約本質所生之主要權利義務綜合判斷,確有顯失公平情形,是兩造間雇用契約第3 條第2 項、第8 條之約定,應屬無效。(臺灣臺北地方法院104年度北勞簡字第124號簡易民事判決   3、依系爭契約書第1條約定之聘僱期間為自102年6月1日至105年5月31日止等語,觀諸該聘僱契約均係列印字體呈現,足見該契約約定條款應係上訴人預定用於同類契約之條款而預擬之契約,應符合民法第247條之1規定之要件。又上訴人自陳其並無教育訓練,復未舉證證明其曾支出何等訓練費用培訓被上訴人,卻以系爭聘僱契約限制被上訴人長達3年之工作自由,並課以被上訴人如提前終止契約須給付高達200,000元違約金之義務,揆諸前揭說明,是系爭約定最低服務年限及賠償違約金之約款顯非上訴人為保全其支出費用之合理必要措施,經衡酌兩造間利益衡平,認上開3年僱用期間約款確已造成對被上訴人工作自由之不合理限制,復衡以上訴人縱未預擬上開約款為系爭契約之內容,難認有具體重大之損失,依聘僱契約本質所生之主要權利義務綜合判斷,確有顯失公平情形,系爭聘僱契約第1條、第6條第2項之約定應屬無效。